Personalfrågor
Polisanmälan om hot
12 december, 2011 | 
Författare 
Jag har idag gjort en polisanmälan med följande lydelse.
“I samband med en rekryteringsprocess på socialförvaltningen har det inkommit hot mot förvaltningschefen och en socialsekreterare tillika fackligt ombud i nämnda rekryteringsprocess. Hoten har inkommit via SMS från måndagen den 5 december 2011 till och med fredagen den 9 december 2011.”
De berörda har fått stöd.
Det är med avsky jag ser människor agera på detta sätt!
Posted in Personalfrågor | 
Etiketter hot, Katrineholm, personal, personalfrågor, polis | 
1 Comment »Nöjd medarbetare?
Vartannat år genomför vi en medarbetarenkät i Katrineholms kommun.
Undersökningen mynnar ut i ett Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) mellan 1-100 för olika frågor. Kommunens resultat förra gången var 65 och målet nå 70.
Undersökningen ligger till grund för diskussioner om åtgärder för hur vi ska kunna arbeta tillsammans på bästa sätt. Enkäten är öppen under vecka 48 och 49, (25 november – 12 december).
En bra arbetsmiljö skapar vi tillsammans.
Skapa ditt HR-jobb!
http://apps.facebook.com/rekrytering/
Jag har tidigare skrivit om min idé och vårt försök till medskapande rekrytering och nu är vi igång!
Grunden i försöket är att vi i Katrineholms kommun vet att de värden som skapas i vår kärnverksamhet skapas av människor, medarbetare. Bra medarbetare kräver ett bra ledarskap, där har vi många insatser, bl.a. ett pågående trainée-proram Ett stödjande ledarskap kräver bra stöd från en HR/personalavdelning.
Vi vet också att utmaningen i alla organisationer är att få ett utifrån och in perspektiv – och inte bli uppfylld bara av sina egna behov. Det är skillnad på kundperspektiv (in-ut) och kundens perspektiv (ut-in). Så istället för sedvanlig rekrytering tänkte vi låta människor utifrån, utan koppling till kommunen som arbetsgivare, vara med och påverka vårt uppdrag, organisation och därmed vilken HR-personal vi behöver. Vi har två vakanser som vi kommer att besätta utifrån detta.
Det är medskapande på riktigt!
Vi vet i dagsläge ännu inte om upplägget kommer att fungera – men nyfikenheten är enorm. Vi vill testa vår värdegrund även utåt i ett sammanhang som är nytt för oss. Vara öppna med vad vi gör och bjuda in till diskussion. Ha tillit till att människor, utan erfarenhet av oss, faktiskt kan vara med och forma vår verksamhet.
Varför inte förgylla hela rekryteringsprocessen med lite nytänkande. Vi behöver i detta fall din hjälp, du som är HR människa och känner att du förutom att få en möjlighet till egen utveckling och nya intryck även vill vara med och skapa framtidens rekryteringsprocess i Katrineholms Kommun.
Du känner dig manad, eller hur – mer information och en enkel tävlingsanmälan finns på Facebook-applikationen.
Nu skapar vi Sveriges bästa ledarstöd- tillsammans!
Uppdatering 2011-08-12
Vinnare är
- Andre Hellström – http://www.mploy.se/
- Cecilia Stenberg – http://mcstenberg.wordpress.com/
- Tomas Bogren – http://www.groo.se/
- Linus Zackrisson – http://www.hrunconf.se/
- Gisela Jönsson – http://www.giselajonsson.se/
Under vecka 33-34 kommer dessa fem stjärnor att träffa personalkontoret och chefer i verksamheten under en dag.
Posted in Katrineholm, Ledarskap, Personalfrågor | Etiketter #HRholm, Katrineholm, kommun, medskapande rekrytering, rekrytering |
Kommunikativt ledarskap 2.0
Idag talade jag på en Abilitypartners konferens på temat Kommunikativt ledarskap 2.0 – hur påverkas chefens roll och kommunikation av sociala medier och krav från en ny generation medarbetare?
Föreläsningen är drygt 50 minuter lång och behandlar följande områden
- Sociala medier – möjlighet eller hot för ledaren?
- Digital natives – så ställer en ny generation medarbetare och nya verktyg för kommunikation nya krav på chefer kring ökad öppenhet och dialog i organisationen
- Så kan ledarna förhålla sig till och dra nytta av nya digitala kanaler i den interna kommunikationen för att skapa ökad dialog och engagemang
- Erfarenheter av sociala medier som kanal för dialog i det kommunikativa ledarskapet – framgångsfaktorer och fallgropar
Video streaming by Ustream
Posted in 5 deviser, Ledarskap, Personalfrågor, Sociala medier, Video | Etiketter favorit, kommunikativt, Ledarskap, Sociala medier, Video |
Lönen som hämmar kreativitet
Jag skrev igår ett inlägg Lön som drivkraft eller motkraft som väckte flera reaktioner.
Thomas Selig skriver
Daniel Pink, som i likhet med många andra forskare säger att lön och ”förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet” inte står i något samband, annat än när det gäller rent mekaniska (dvs s.k. ”okvalificerade”) jobb.
Hasse skriver
Att enbart värdera en löneförändring utifrån något som kan vara negativt för måluppfyllnad och utveckling kan skapa ett klimat där man motarbetar uppdragsgivaren och levererar saker som ger nöjda intressenter och missnöjda uppdragsgivare för egen vinnings skull. Blir enligt mig fel krafter som styr i ett sådant läge.
Petter Hellmin tipsar om nedanstående film
Simon Zetterberg framför
Problemet är att lönen inte speglar vår prestation. Lönen ökar endast motivationen tills lönen upplevs som skälig + lite till. Efter det visar forskning att lönen inte ökar prestationen, snarare sänker den. Sorry
Så låt oss se filmen, som också finns som ett längre Ted-talk, tack Thomas Selig.
Jag gillar Daniel Pink och jag gillar detta klipp. När jag ser det så hämnar jag i en känsla av att jag och vår lönepolitik kanske styr fel.
Kortfattat så menar Daniel Pink att drivkrafter för kreativa arbeten måste vara interna drivkrafter som ger inre motivation. Yttre drivkrafter, som ex lön fungerar som drivkraft för fastställd produktion som utförs i konkret handling.
Vidare menar Daniel Pink att motivation skapas av
- Autonomi – självbestämmande
- Mastery – att bli bättre på hantering av meningsfulla saker
- Purpose – att det vi gör har mening
Jag tror att han har helt rätt i sin analys.
En ledare stimulerar medarbetarnas egna, inre drivkrafter.
En chef stimulerar de yttre motivationsfaktorerna såsom lön.
De flesta av våra uppgifter i kommunen är av sk heuristisk karaktär och kräver kreativitet och därmed inre drivkrafter och egen problemlösning.
Chef är en formell befattning som innefattar vissa delar av konventionellt ledarskap. En viktig del av chefsskapet är styrning. En chef fattar beslut åt någon annan i en viss riktning.
Att vara en ledare är något man förtjänar. Att vara en ledare innebär båda att påverka andra och att påverkas själv. En ledare påverkar andra att själva fatta beslut i en viss riktning.
Båda delarna behövs. Men tänk om det är så att chefsskapet motverkar ledarskapet?
I Utvecklande Ledarskap skiljer vi på låt-gå ledarskap (icke-ledarskap), konventionellt ledarskap (chef) och utvecklande ledarskap (ledare). Det som är fascinerande är att om man minskar chefsskapet så ökar uppfattningen om ledarskapet och vice versa.
Det skulle tala för att om vi slutade använda lön som styrmedel så skulle vårt positiva ledarskap öka i enlighet med Daniel Pink´s tre punkter; själbestämmande, förbättring och mening. Kanske är det så?
Jag tror att det går att kombinera. Vår lönerörelse handlar inte om att arbeta med ackord. Jag tror att det går att använda långsiktiga kriterier för lönesättning som premierar effekterna av motivation. Som alltså ger en formell kvittens på att du har lyckats använda inre drivkrafter för att nå ett mål. Att inte utvärdera enbart vilka aktiviteter du gjort, utan hur måluppfyllelsen är och uppfattas av dem vi är till för.
Det är inte det ena eller det andra.
Vad tycker du?
Posted in Katrineholm, Kommuner, Ledarskap, Personalfrågor | Etiketter ansvar, arbete, blogg, chefskap, Daniel Pink, drivkrafter, favorit, förändring, kommunchef, Ledarskap, lön, lönepol, styrning, Sveriges Kommuner och Landsting, utvecklande ledarskap |
Integration i fokus med webb-tv-tips
I nästa vecka har Katrineholms kommun ledarskapsvecka. Ledarskapsveckan är en ny och unik satsning för chefer i Katrineholms kommun där vi under en vecka samlar både externa och interna kompetenta personer som leder olika seminarier och workshops inom chefs- och ledarskapsområdet. Vår erfarenhet är att kompetensutvecklingen som ledare lätt nedprioriteras till förmån för annat som “kommer emellan”, varför vi i år testar att samla utvecklingen tidsmässigt.
På måndag inleder vi med chefsrådslag med fokus på integration. Då kommer vi bl.a. att få ta del av ett ungdomsprojekt som bedrivs i somras, framtidsboxens tankar om hur vi ska bli världens mest integrerade Katrineholm. Deras slutsatser presenteras också live via webben så att även du som inte är närvarande kan ta del. Två av ungdomarna var precis här hos mig och lånade en videokamera och kommer att göra en intro till deras presentation, kanske kommer den redan imorgon.
På eftermiddagen kommer Troed Troedsson och ska tala om integration ur ett systemperspektiv. Med frågan “Kan man integrera någon annan ?”. Även detta live-sänds via katrineholm.se samt på facebook och twitter.
Nervositeten inför detta börjar stiga redan nu – det måste bli bra, det kommer bli bra!
Posted in Evenemang, Katrineholm, Ledarskap, Personalfrågor | Etiketter arbete, förändring, framtidsboxen, integration, Katrineholm, kommunchef, kommunikation, Ledarskap, Sociala medier, troed troedsson |
Skapar digital närvaro analog frånvaro ?
CC by Rosaura Ochoa
I ett möte är det viktigt att vara närvarande. De flesta av oss skulle nog säga att man bara kan vara närvarande på ett ställe samtidigt. Jag påstår till och med att jag behöver se dig, verkligen se dig för att vi ska få den kontakt som krävs för ett djupare möte.
Ändå så sitter jag med min familj i soffan och skriver detta inlägg eller kollar ett twitterflöde eller ägnar mig åt någon annan digital kommunikation, med just dig som kan vara på andra sidan jorden. Jag anser, trots familjens stundom inkommande pikar att jag ändå är närvarande hos dem. Är jag det?
Jag tror att jag i det läget har en delaktighet som snabbt kan gå över i en närvaro. Delaktigheten fungerar för att hänga med i ytliga diskussioner – där kan jag vara på flera platser.
När jag gick en kommunikationsutbildning för några år sedan så fick jag lära mig om löken som en metafor för kommunikationens olika faser.
CC by Oschene
Löken skalas i olika lager ungefär som att vi börjar att tala om väder och vid, sedan aktuella nyheter, och fortsätter med vad vi gjort sedan sist, för att komma in på vad som betyder mycket för oss, fram till vad som påverkat mig och dig, för att kanske sedan tala om våra mina djupare känslor och sedan om vem jag är. Alla samtal går förstås inte hela vägen in till kärnan. I samtalet kommer vi också vandra fram och tillbaka, ut och in i dessa lager.
Några av oss kan taoss långt in mot mitten på sociala medier, men hur som helst vid användning av sociala medier så har vi redan skalat av några lager på löken när vi träffas AFK, eller som somliga skulle säga i den verkliga världen. Det fysiska mötet blir effektivt – du har ju redan sett på facebook vad din vän gjort på sistone, ni behöver inte lägga tid på det och istället dyker ni närmare löken mitt.
Därför menar jag att kommunikation via sociala medier kan öka kvalitén på våra möten öga mot öga. Om jag också lyckas att dra uppmärksamheten från dig i vår digitala kommunikation när den analoga kallar från de yttre lök-lagren så ror jag nog hem den analoga relationen också – i kärnan :)
Posted in Katrineholm, Ledarskap, Personalfrågor, Personligt, Sociala medier | Etiketter facebook, Katrineholm, kommunchef, kommunikation, Ledarskap, livet, Personligt, reflektion, Sociala medier, twitter |
Personalchef med koll
Veckans nummer av Personal & Ledarskap fokuserar på användning av sociala medier. Katrineholms kommuns personalchef Eva Wing är intervjuad i tidningen.
Personalchefen som bloggar
Eva Wing är personalchef i Katrineholms kommun. Sedan i våras dryftar hon tankar och berättar om vad som ar på gång via kommunledningens gemensamma blogg. Syftet är bland annat att öka förståelsen for HR och att attrahera ny arbetskraft.
Bloggningen i sig är enligt Eva Wing mycket enkel. När hon har något hon vill förmedla skriver hon inlägget som ett mejl och skickar det till den automatiska bloggfunktionen Posterous som i sin tur lägger in innehållet i bloggen. Hittills har hon bland annat skrivit om drömarbetsplatsen och frågat sig hur länge man ska stanna på ett jobb. Eva Wings främsta anledning att blogga är att forsöka få en dialog med kommunmedlemmarna i kommunen om personalpolitiken och om personalarbetet i allmänhet.
- Ur mitt perspektiv är det for att attrahera den arbetskraft som ännu inte vet om att de vill arbeta i en kommun. Personalfrågor beror alltid någon. Det kan vara ett sätt att försöka förmedla arbetsgivarens perspektiv i olika frågor. Jag är av den uppfattningen att ju fler som har kunskap om personalfrågor, desto lättare blir vårt arbete. Dessutom är det ett mycket bra sätt att marknadsföra sig som arbetsgivare. Vem vill inte arbeta hos en arbetsgivare som kommunicerar med omvärlden och därmed med sina medarbetare, kunder, brukare, elever eller andra intressenter?
Eva Wing tror att de som ar skeptiska mot sociala medier är det for att de inte känner till vad det handlar om och inte förstar att det ar ett sätt att kommunicera.
- Skillnaden är att det ar så många fler som kan läsa kommunikationen och delta i den, samt troligtvis tillföra något. Men sociala medier ar inte det enda sättet som vi kommunicerar på, vi använder traditionella satt också. Det mänskliga mötet ar fortfarande oslagbart.
Bloggen hittar du har: http://katrineholm-klf.posterous.com/
Jag kan inte annat än instämma i Evas ord och känner mig så där extra nöjd att vi arbetar ihop Eva och jag 
Jag tror precis som Eva att HR har en plats även på denna kommunikationsplattform. Jag hoppas också att du som läser detta går in och är aktiv på bloggen, då kommentarsgraden visar att den inte satt sig som kommunikationsplattform än.
Jag ska förövrigt tala mer om hur sociala medier bidra till att bli och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare på IBC Euroforums konferens den den 7-8 december.
- Sociala medier som förhållningssätt som ledare. Personlig – Öppen – Medskapande
- Hur kan sociala medier stärka organisationens varumärke inåt och utåt?
- Riktlinjer – vem ska göra vad? Och hur?
- Struktur och innehåll – Vår vision: Katrineholm 3.0
- Erfarenheter – framgång kräver öppenhet men ger sårbarhet
Välkommen både hit, dit och till Kommunledningsförvaltnings blogg!
Posted in Katrineholm, Kommuner, Ledarskap, Personalfrågor, Sociala medier | Etiketter blogg, Gästbloggare, kommun, kommunikation, Ledarskap, Sociala medier, svenska skolan, ungdomar |
Det är engagemang som skapar framtiden
Jag lyssnade på Henrik Challis på PlanB häromdagen. Ämnet för dagen var engagemang. Jag hade under och efter seminariet, ja även nu svårt att bestämma mig vad jag tyckte och tycker om helheten. Jag tror att föreläsaren kanske är van att tala för mindre grupper, vi var 400 personer. Med ett antal tankvärda guldkornsuttalanden fanns dock!
Om engagemag
- Framtiden finns inte än
- Engagemang kommer inifrån
- Engagemang växer av uppmärksamhet
- Engagemang genomsyrar allt
- Engagemang lever upp till förtroende
- Engagemang är meningsfullt – känsla av sammanhang (KASAM) ger meningsfullhet
- Ibland vid förändring tror vi alla ska med och samtidigt, så är det aldrig
Allt som gör att vi människor sätter oss vid rodret och inser att vi sitter där är bra, tycker jag. Hur mycket tid lägger vi inte ner på att sia om saker som kanske aldrig kommer. Jag har funderat mycket på vad det är som gör vissa människor så framgångsrika och med det vad jag själv söker hos människor runt omkring mig i arbetslivet. Är det kunskap? Inte i så hög grad längre, det är i mångt och mycket energi och förmågan att se helheter. Energin kommer ur engagemang och de som har förmågan att kombinera engagemang förmågan att se helhet/koncept och kunskap höggaktar jag. Jag är personligen inte säker på att jag själv kommer att kunna känna engangemang i en och samma sak så länge att jag blir riktigt erfaren. Att bli sedd som människa är ett så grundläggande behov, men så lätt att glömma bort.
Om förändring
- Om du är med och utformar en lösning så utför du lättare sedan
- Gör inte strategier innan vision byggts tilsammans
- Om man känner; Delad otillfredsställelse – Har en gemensam vision – Har en handlingsplan så får man FÖRÄNDRING
Grunden för framgångsrik delaktighet är delaktighet i problemet, vilket är grundsatsen till varför tidig, “ovärderad” öppenhet är den viktigt. Du kan aldrig vara överens om en lösning om du inte är överens om problemet.
Om organistioner
- Organsiationen finns inte i våra fem sinnen
- En gemensam uppgift och vision är grund för samarbete
- En organisation är vår gemensamma bild, dvs organsiationen bor i människan
- För att förändra en organsiation så måste man börja med dialog för att huvudet/mäniska ska ändras
Ja, en organisation utan vision är en folksamling. Vi behöver något samlande för att bli en enad grupp. Det som samlar oss måste vara accepterat av alla, annars så kommer vi inte att gå i samma riktning. Att säga åt en medarbetare hur den ska göra något är ofta ett misslyckande både för ledarskapet och medarbetarskapet. Styrning ska alltid sikta mot ett mål. Om vi inte har målet kan vi heller inte uppnå det. Kontentan av detta blir, tycker jag, att våra mål måste vara kända och accepterade av alla. Det är en av anledningarna till att jag tycker att verksamhetsplaneringen är så viktig. Vi planerar tillsammans. När vi planerat tillsammans så gör vi tillsammans. Att göra tillsammans innebär att var och en gör det den anser är rätt. Därför konstaterar vi att all förändring börjar med mig själv. När vi utvecklas gör organisationen detsamma och vi når målen.
Om mänskligt beteende
Henrik Challis visade sedan ett youtube.klipp om påverkan, som enligt honom kan beskrivas som en normalfördelningskurva med mer och mer deltagare till en topp som sedan avtar med samma kurva.
…eller så kan man säga att en man kan göra skillnad!
Posted in Ledarskap, Personalfrågor, Personligt | Etiketter ansvar, favorit, förändring, Henrik Challis, KOMMEK, kommunikation, Ledarskap, livet, PlanB, reflektion, val, Verksamhetsplanering |
Kollektiv monolog förändrar ingen
Häromdagen lyssnade jag på Manuel Knight (MK) och jag vill gärna dela med mig av åtminstone några fragment av hans inspirerande föreläsning om effektiv kommunikation.
Två modeller
MK delar upp situationen på arbetsplatsen i två fält, struktur och kultur. Struktur är policies, processer, strukturer och strategier dvs den formella delen av arbetsplatsen. Kultur är ritualer (vanor), symboler, värderingar och hjältar dvs det som “sitter i väggarna”.
Struktur går att förändra snabbt och endera så följer man beslutet eller så får man lämna, beslut gäller! Eller som MK uttrycker det “Execute or Evacuate”. Struktur kräver en rak och tydlig kommunikation.
Kultur går långsamt att förändra och att förändra kultur kräver mycket dialog och att du alltid gör som du vill att andra ska göra, eller med MK´s ord “If you want corn, plant corn”. Kultur förändras på samma sätt som den skapas, i handling.
Resonemanget påminner om mitt mantra Resultat skapas av människor – Människor finns i strukturer där kanske den viktigaste lärdomen är just att det är olika saker. Ett försök att ändra kultur med struktur är dömt att misslyckats – det är då vi kan få se policies om att vi ska heja på varandra på arbetet. Lika tokigt blir det motsatta som att tro att en omorganisation kan spontanorganiseras med demokratiska beslut i fikarummet utan ledning.
Acceptans – konsekvens
Det beteende du tillåter en gång är alltid tillåtet. Bestäm ingenting som du inte är beredd att genomdriva. Dialog gäller före beslut. Efter beslut finns bara verkställighet, åter med MK´s ord “If I say jump – jump”.
Företagskulturen skapas enkelt av acceptans och konsekvens. En tydlighet som efterlevs av dig själv och en tydlig konsekvens om den inte följs ger grunden för ett bra “hur”, en bra kultur. Detta tror jag är den stora utmaningen för svenskt ledarskap att, efter dialog våga bestämma och stå för det.
Kollektiv monolog
En dialog kräver en sändare och en mottagare och bara när mottagaren bekräftat och du tagit in bekräftelsen är det dags att sända igen. MK menar att många diskussioner handlar bara om att sända mer när man inte får återkoppling och det kan aldrig ge förändring. Vill du nå framgång så börja alltid med att fånga uppmärksamhet och kolla hela tiden av så alla mottagare är med.
Det här begreppet ska jag bära med mig. Tänk på skillnaden mellan Debatt – Diskussion – Dialog. När jag debatterar ska jag visa andra att jag har rätt, när vi diskuterar ska jag visa dig att jag har rätt, men när vi har en dialog vill jag också lära mig av dig i ett ömsesidgt utbyte. Alla formerna kan ha sin plats, men vad gäller utveckling hos oss i vårt inre så är det bara dialog som fungerar.
Tre kommunikationsvägar
Vi kommunicerar verbalt, i kroppsspråk och i symboler där symboler är sådant som kläder, smycken, bilar mm. Det gäller att dessa tre delar stämmer överens för att budkapet ska nå fram.
Ganska naturligt och när jag tänker på det så kan jag komma på flera exempel på människor som jag så att säga inte får grepp om, det har nog mycket med att dessa tre delar inte överensstämmer-
Vad-Hur-Vill
För att bidra till någons, eller din egen förändring så måste du ha, eller ge kunskap(vad) – skicklighet(hur) och lust(vill).
Framförallt lusten tror jag är undervärderad som grund för förändring och lust får jag när jag är med och skapar.
Jag kan varmt rekommendera föreläsaren och entertainern Manuel Knight om du vill få inspiration till förändrad kommunikation för förändring.
Posted in Ledarskap, Personalfrågor, Personligt | Etiketter ansvar, förändring, kommunikation, kultur, Ledarskap, livet, Manuel Knight, reflektion, struktur |
Mattias Jansson
Öppen, personlig och medskapande
Människa, pappa, man och Katrineholms kommunchef - i den ordningen så lever jag mitt liv!
